Diagnoza w pracy - ujęcie praktyczne

jednolite magisterskie

psychologia

8

ogólnoakademicki

obowiązkowe

Diagnoza psychologiczna człowieka dorosłego.

Rekrutacja i selekcja.

Wiedza z zakresu teorii psychologii ogólnej i psychologii pracy oraz organizacji.

Zainteresowanie realiami realizacji zadań i strategii organizacyjnych i czynnikami determinującymi ich przebieg.

Cieśliński W. (2009). Procesowa orientacja przedsiębiorstw: wyniki badań empirycznych, Prace naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, nr 52

Czarnecki M. (2016). Rozwój organizacyjny a problemy wzrostu przedsiębiorstw, Difin, Warszawa.

Wojtowicz, A. (2004). Kultura organizacyjna a proces zarządzania strategicznego, "Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie”, (6), 137-151.

Paluchowski, W. J. (2010). Diagnoza oparta na dowodach empirycznych–czy potrzebny jest „polski Buros”?. Roczniki Psychologiczne, 13(2), 7-27.

Stemplewska-Żakowicz, K. (2012). Kontekst odkrycia i kontekst uzasadnienia w diagnozie psychologicznej.

Stocki, R. (2013). Diagnoza organizacji od A do Z. Warsaw: Wolters Kluwer.

Jastrzębowska, A. (2020). Dopasowanie kompetencyjne człowieka do pracy. Wydawnictwo Naukowe Scholar Sp. z oo.

Wieczorkowska-Wierzbińska, G. (2014). Diagnoza psychologiczna predyspozycji pracowników. Problemy Zarządzania, (1/2014 (45)), 81-98.

Żeby wdrożyć adekwatnie i efektywnie strategię rozwoju należy przygotować do tego całą organizację. Pierwszym krokiem jest diagnoza organizacji, która odbywa się na kilku obszarach – m.in.:

1. analiza obecnej strategii i celów operacyjnych

2. review kadr – struktura oraz potencjał zespołu

3. mapowanie procesów organizacyjnych

4. analiza otoczenia konkurencyjnego

5. audyt marketingu i sprzedaży

6. analiza portfolio produktowego

7. diagnoza kultury organizacyjnej

Jednocześnie wstępny wywiad z kluczowymi menedżerami pokazuje całe spektrum koniecznej analizy i pozwala zaprojektować szytą na miarę diagnozę organizacji. Efektem diagnozy organizacji jest z jednej strony raport “tu i teraz”, a z drugiej pogłębiony raport wyznaczający kluczowe kierunki rozwoju i obsza-ry “must have”, którymi należy zająć się w pierwszej kolejności. System priorytetyzacji pozwala na usta-lenie planu działaniu, który uwzględnia najważniejsze bolączki wynikłe z diagnozy organizacji.

Żeby wdrożyć adekwatnie i efektywnie strategię rozwoju należy przygotować do tego całą organizację. Pierwszym krokiem jest diagnoza organizacji, która odbywa się na kilku obszarach – m.in.:

1. analiza obecnej strategii i celów operacyjnych

2. review kadr – struktura oraz potencjał zespołu

3. mapowanie procesów organizacyjnych

4. analiza otoczenia konkurencyjnego

5. audyt marketingu i sprzedaży

6. analiza portfolio produktowego

7. diagnoza kultury organizacyjnej

Jednocześnie wstępny wywiad z kluczowymi menedżerami pokazuje całe spektrum koniecznej analizy i pozwala zaprojektować szytą na miarę diagnozę organizacji.

A. Problematyka zajęć:

1. Diagnoza holistyczna a diagnoza psychologiczna organizacji, Diagnoza holistyczna jako różne „rzuty” organiza-cji, Specyfika diagnozy psychologicznej.

2. Procesy w organizacji, mapa procesów.

3. Diagnoza organizacji a interwencja organizacyjna, założenia projektów.

4. Etapy procesu diagnozy, Faza pierwsza: od zgłoszenia się klienta do podpisania kontraktu na przeprowadzenie diagnozy, Faza druga: diagnozowanie, Faza trzecia: przekazanie wyników diagnozy zainteresowanym, Wymaga-nia formalne dotyczące raportów analitycznych.

5. Mapy poznawcze jako źródło wiedzy o procesach postrzegania i rozumowania w organizacji, Po co badać mapy poznawcze? Podstawowe zasady i warunki badania map poznawczych.

6. Wywiad jako podstawowe narzędzie diagnozy organizacji, Przygotowywanie się do wywiadów i rozmów diagno-stycznych, Rodzaje wywiadów.

7. Błędy popełniane w trakcie wywiadów diagnostycznych.

8. Obserwacja i techniki symulacyjne.

9. Klimat organizacyjny i metody jego diagnozy.

10. Podsumowanie konwersatoriów.

Durniat, K. (2016). Badanie klimatu organizacyjnego z wykorzystaniem zaadaptowanego kwestionariusza Rosen-stiela i Boegela. Przedsiębiorczość i Zarządzanie, 17(3.2), 41-58.

Jurek, P. (2012). Metody pomiaru kompetencji zawodowych. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Departament Rynku Pracy.

Jurek, P. (2019). Diagnoza kompetencji pracowników: modele kompetencji uniwersalnych, menedżerskich i han-dlowych. Gdańsk: Wydawnictwo Uniwersytetu Gdańskiego.

Stocki, R. (2013). Diagnoza organizacji od A do Z. Warszawa: Wolters Kluwer.

Walczak, W. (2012). Cele i funkcje zarządzania w teoriach naukowych a praktyka-próba diagnozy źródeł występu-jących rozbieżności. e-mentor, 44(2), 19-29.

K_W 03

K_W 04

K_U 01

K_U 02

K_U 05

K_U 06

K_K

01, 06, 07, 08

Realizacja projektu badawczego oraz sporządzenie raportu. Ocenie podlega zarówno merytoryczna strona pracy (wybór odpowiednich narzędzi, poprawność wyprowadzonych wniosków) jak i formalna strona pracy (poprawność edycyjna, językowa).